Como liderar a Geração Y e os Gênios..

Já pode aqui neste espaço falar sobre a Geração Y e seus desafios, porém lendo um artigo de Rodolfo Araújo no Portal da Administração sobre a liderança de gênios permitiu-me fazer um paralelo entre os dois tipos de liderança que devemos fazer para tirar o melhor de suas potencialidades. Ambos são difíceis de fazer a gestão, identificam-se pelo desafio, necessidade de chegar ao topo, deprezo por estruturas hierárquicas e trabalhos burocráticos já que tem pouca tolerância ao tédio, são extremamente ativos e precisam estar frente a desafios, novas atividades que façam mostram que são bons ou os melhores.

Algumas características que servem para demonstrar suas particulariedades:

Geração Y:

1. Pergunte quais assuntos, em especial, lhes interessam. Ao identificar em que área desejam contribuir, você está um passo mais perto de ter acesso à energia e a paixão deles. Se eles foram inexperientes a ponto de não responderem a esta pergunta, apresente uma visão geral dos desafios prementes e observe onde o interesse deles é despertado.

2. Depois de identificar o desafio, pergunte o que o assunto tem de tão importante aos olhos deles e quais são os fatores relevantes a considerar. É o momento de você ouvir e resistir efetivamente a fazer qualquer comentário que possa ser expresso com frases como “Acho que você deveria...” ou “Se fosse eu...”

3. Deixe que eles lutem. Sinais de luta não indicam falta de capacidade – significam que eles estão firmes na zona de “responsabilidade desafiadora”. Com perguntas que começam com “como” ou “o que”, convide-os a identificar passos posteriores para descobrir informações ou possíveis soluções e depois os mande agir com um prazo final rigoroso para reportar com recomendações.

4. Mantenha-os fiéis ao prazo e aos resultados. Se você permitir qualquer desvio, a confiança que depositam em você e a sensação do valor que possuem para a companhia diminuirão, enfraquecendo o desejo de contribuir.

5. Investigue os processos que eles empregam com a mesma atenção que você dá ao resultado real do trabalho. Para que os membros da geração Y sintam que estão se movimentando e desenvolvendo novas habilidades, é importante que o processo crie uma nova consciência que vai além da informação técnica. Isso requer atenção a percepções que levam ao autoconhecimento e à sabedoria.
 
Gênios ( ou funcionários acima da média) :

A. Proteja-os das distrações corporativas, principalmente da burocracia que pode tirar-lhes o foco e a motivação da sua principal tarefa: agregar valor à companhia. Certa vez conheci um Diretor que preenchia as projeções financeiras mais operacionais de um de seus Gerentes de Marketing, para que ele pudesse dedicar-se com mais foco à elaboração de suas campanhas;

B. Mantenha a diversidade do ambiente, de forma a alimentar o seu pensamento inovador. Na maioria das vezes uma pessoa não exibe a mesma desenvoltura em diferentes áreas do conhecimento e, assim, serão necessárias habilidades complementares. Além disso, a diversidade gera diferentes pontos-de-vista para um mesmo assunto, não só trazendo à tona outras alternativas como também desafiando e aperfeiçoando os conceitos em desenvolvimento;

C. Incentive projetos pessoais, para que a pessoa desenvolva sua independência de raciocínio e continue afiando seu potencial criativo. Basta lembrar quantas empresas de sucesso nasceram a partir de projetos pessoais dentro da companhia-mãe tomando, eventualmente, dimensões até maiores do que estas;

D. Mostre que é seguro falhar, pois os fracassos são inevitáveis na busca do sucesso. Quando a empresa aceita e assimila bem um projeto que dá errado, o funcionário não se sente acuado em tentar.

Punições, mesmo que implícitas, não devem tirar o ímpeto desbravador de um maverick. Além disso, muitas vezes basta um sucesso para apagar o rastro de dezenas de fracassos e sustentar uma empresa por anos a fio (um bom exemplo disso é a Indústria Farmacêutica, onde literalmente milhares de pesquisas falham antes que uma dê certo e gere lucros astronômicos); e

E. Deixe claro que sua competência enquanto gestor é fundamental para o funcionamento da empresa e como suas próprias qualidades individuais fazem a diferença. Como dito no item B, ninguém terá as respostas para tudo e, sendo assim, sua contribuição pode ser o elemento aglutinador e potencializador de todos os esforços.

Vemos por aqui que são estilos de grupos diferentes, todos com suas características e diferenciações perante o grupo médio de trabalhadores em geral, como diria a expressão deixada para reflexão:

Plutarco escreveu - parafraseando o general ateniense Chabrias - que é muito mais temível um exército de cervos comandado por um leão do que um exército de leões comandado por um cervo.
 





 

Postar um comentário

1 Comentários

  1. Acredito que os gestores de RH e os empresários, nem todos, ainda estão capacitados inclusive para poder detectar e separar estes funcionários denominados de Y, digamos que ainda falta experiência nesta área, e aquelas poucas empresas que vão a luta e conseguem estes funcionários tem como "adestra-los" e conseguir ótimos resultados empresariais para ambos os lados.

    ResponderExcluir

Obrigado por comentar!! Volte Sempre!!